史上最详：劳动仲裁时效的9大法律问题｜2017
2018年02月13日 创融法务
摘自：本文来自创融法务，发布者：admin 2018-06-25 17:23:05
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▌一、什么是劳动争议时效①
劳动争议时效，也即我们所日常所称的劳动争议仲裁申请时效，是指劳动关系当事人在权利受到侵害时，在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，劳动争议仲裁委员会和人民法院对权利人的权利不再进行保护的法律制度。
也就是说，在法律规定的仲裁申请时效期间内，权利人提出请求的，劳动争议仲裁委员会和人民法院会对权利人的实体权利进行保护，但在法定的仲裁申请时效期间届满之后，权利人再行使请求权的，劳动争议仲裁委员会和人民法院便不再进行保护，权利人就此丧失了胜诉权。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
该法第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
根据上述规定，劳动争议的仲裁申请时效分为两类，一类是为期一年的一般时效；一类是追索劳动报酬的特殊时效，该时效在劳动关系存续期限为无限期，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
在实践中，劳动争议诉求多元化，在适用时效方面不同的诉求存在怎样的区别？这是一个值得明确的问题。
▌二、索要“双倍工资”差额的时效
根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
实践中，由于种种原因，往往存在用人单位与劳动者未订立劳动合同的情形，若用人单位能够证明其已尽诚实磋商义务，未订立劳动合同系因劳动者拒绝订立等用人单位以外的原因，则无需支付双倍工资差额；若无法证明，则会面临支付双倍工资差额的风险，那么，劳动者需要在什么期间内主张权利呢？
一种观点认为，既然是双倍工资，追索的另外一倍工资就属于劳动报酬，应当适用追索劳动报酬的特殊时效，即在劳动关系存续期间不受时效的限制，可以随时提出，如果离职则在一年内提出即可。
另外一种观点认为，双倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此应当适用为期一年的一般时效。
笔者认为，对于主张双倍工资的时效认定，应当结合上述两种观点并区别对待。双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。进一步而言，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用特殊时效规定；而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用一年的一般时效。而这在上海法院的司法实践中已经予以明确。
实践中，对于双倍工资的主张多是针对劳动报酬以外的一倍工资的主张，所以应适用一年的一般时效，且从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。也就是说，自劳动者提起仲裁之日往前倒推一年，在此一年期间，若有可主张的双倍工资，则可主张；若无可主张的双倍工资，则仲裁时效已过，劳动者丧失主张的权利。
参考案例：（2011）沪二中民三(民)终字第926号 大连甲公司环境工程有限公司与张某某一案二审民事判决书
法院认为：仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本院认为，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任，故应当从未签订书面劳动合同的第二个月起按月别计算仲裁时效。
为更清楚表示，以下以图解示意：
图示解读：
张某2008年6月1日入职，2010年6月1日离职并申请仲裁，只能主张自2009年6月1日至2010年6月1日之间的双倍工资。但按照劳动合同法，公司应该支付其2008年7月1日至2009年6月1日之间共11个月的双倍工资，可见对双倍工资的主张超出了仲裁时效，不应支持。
假定张某于2010年2月1日离职，则仲裁时效前推至2009年2月1日，11个月的双倍工资有4个月（2009年2月1日—2009年6月1日）落入仲裁时效，则可主张这4个月的双倍工资。
▌三、主张年休假权益的时效
《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
对于用人单位未安排劳动者休年假，也不向劳动者支付年休假工资报酬的情形，劳动者向用人单位追索年休假工资报酬应当适用一年的一般时效，还是适用劳动报酬的特殊时效呢？
对此问题，在实践中同样形成了两种不同的观点。
一种观点认为，“300%支付年休假工资报酬”的表达已将性质定义为报酬，因此，应当适用劳动报酬的特殊时效。
另一种观点则认为，用人单位支付劳动者300%年休假工资报酬并非一般的劳动报酬，而是用人单位由于未安排劳动者年休假而应当承担的一种法律责任，因此，应当适用一年的一般时效。
而对此问题的分析，与双倍工资主张时效问题相类似。笔者更倾向于第二种观点，一般所称的“劳动报酬”是劳动者付出劳动所得到的对价，而这里的“300%支付年休假工资报酬”是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，均应当适用一年的一般时效，而不应适用劳动报酬的特殊时效。这在司法实践中也可得到印证。
参考案例：（2015）沪二中民三（民）终字第228号 倪某与上海甲劳务服务有限公司、上海乙建设(集团)有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
法院认为：倪某关于2011年至2012年的未休年休假工资的请求，本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，倪某自2013年起开始享受15天年休假，在该时期其已确切知晓之前的权利是否被侵害，但倪某直至2014年9月23日才向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，显已超过法定仲裁时效，丧失了胜诉权。
▌四、追索劳动报酬的时效
对于追索劳动报酬的主张，其疑难之处有两点，第一点为劳动争议的发生日，第二点为可主张拖欠劳动报酬的期限。
对于劳动争议发生日的确定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》作了规定：
“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
……
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”
实践中，用人单位拖欠劳动者劳动报酬的期限可能比较短，比如拖欠两三个月，但也可能拖欠的期限很长，有的甚至长达数年之久。那么，如果劳动者向用人单位追索劳动报酬，法院是否应对全部期限内的劳动报酬事项均做实体审查？对此，在实践中也有两种观点。
一种观点认为，由于《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁申请时效的限制；如果劳动关系终止的，在劳动关系终止之日起一年内提出即可。
因此，关于劳动报酬的争议，只要劳动者在法定期限内提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会和人民法院就应该对劳动者所要求期间内的劳动报酬事项进行审查，而不管争议期限有多长。
另一种观点则认为，由于《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
因此，如果用人单位与劳动者就劳动报酬的支付产生争议并因此导致仲裁、诉讼的，劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位是否拖欠劳动者劳动报酬的实体审查期限是两年，即自劳动者申请劳动仲裁之日起往前倒推两年，两年内的劳动报酬争议人民法院予以实体审查，两年以上的劳动报酬争议由于超过了法定的仲裁申请时效，劳动者已丧失了通过仲裁和诉讼途径获得法律保护的胜诉权，劳动争议仲裁委员会和人民法院不应做实体审查。
笔者认为应综合上述两种观点分析，由于法律只是要求用人单位对工资支付凭证做两年的保存，因此，如果要求用人单位对两年以上工资的支付情况进行举证，显然超出了用人单位的举证能力，如果不利后果由用人单位承担，对用人单位是不公平的。所以用人单位确实无需对两年以上工资的支付情况进行举证，但这也并不意味着劳动者对于两年以上的劳动报酬已经丧失通过仲裁和诉讼途径获得法律保护的胜诉权，如果劳动者能够举证证明其应当获得两年以上的劳动报酬，或者用人单位自认其确实未支付劳动者两年之前的劳动报酬，则劳动者的主张依然可以获得仲裁和诉讼的支持，这在司法实践中已得到印证。
参考案例：（2015）沪二中民三（民）终字第732号 何某与上海甲橡胶制品有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
本院认为，当事人应当对其主张的事实及反驳对方的主张提供证据加以证明。没有证据或者提供的证据不足以证明其主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但为了避免证据遗失、保证权利实现，权利人应当及时主张权利。当事人怠于行使权利的后果应由其自行承担。根据相关规定，用人单位应书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字并保存两年以上备查。根据上述原则，关于两年内工资的争议，应由用人单位举证，超过两年的，劳动者应承担举证责任。
（2014）浦民一(民)初字第42249号 殷某与甲物业服务有限公司上海分公司合同纠纷一案一审民事判决书
本院认为，对于因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁的时效应自劳动关系终止之日起一年内提出。夜班津贴作为劳动者劳动报酬的一部分，用人单位应当依法支付。现原告并未支付被告在职期间的夜班津贴，于法有悖，被告在双方劳动关系终止后一年内向原告提出该主张，并未超过仲裁时效，原告应当予以支付。现原告对于仲裁裁决所认定的被告在职期间的夜班天数以及夜班津贴数额无异议，故本院对仲裁裁决所认定的被告夜班津贴数额予以确认。原告以仲裁时效抗辩仅同意支付被告提起仲裁时前二年的夜班津贴的意见，于法不符，本院不予采纳。
为更清楚表示，以下以图解示意：
图示解读：
张某2008年6月1日之前入职，在劳动关系存续期间，劳动报酬的仲裁主张不受一年时效限制，但若劳动关系终止，员工必须自终止之日起一年内申请仲裁，若超出一年时间，即在2011年6月1日后申请仲裁，则时效已过。
若员工在2010年6月1日离职时申请仲裁，要求用人单位支付自入职之日起所拖欠的劳动报酬，则单位仅对2008年6月1日至2010年6月1日之间劳动报酬的支付承担举证责任，对于2008年6月1日之前的劳动报酬，单位无需举证，若员工亦无法举证，则仲裁对于员工关于要求用人单位支付2008年6月1日之前劳动报酬的主张不予支持。
▌五、工伤认定时效
劳动者受到工伤或者被诊断、鉴定为职业病的，需要及时申请工伤认定，认定为工伤或者视同工伤的，才能够享受工伤待遇。
工伤认定有一定的时限限制。《工伤保险条例》的法律法规根据不同的申请主体，对申请时限也作了不同的规定。
《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
根据上述规定，工伤认定的申请时限分为两种情形，一种是30日，即职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，劳动者所在的用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出申请，当然，特殊情况下申请时限延长的除外；
第二种情形是1年，用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内直接提起。
需要提请用人单位注意的是，若未在法律规定的30日内提交工伤认定申请，而员工提交工伤认定申请，且被认定为工伤，则在此期间发生符合规定的工伤待遇等有关费用由用人单位负担。①
▌六、仲裁时效的中断：②
仲裁时效的中断是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经过去的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。
因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算1年。
仲裁时效中断的法定事由有3种情形：
1、已向对方当事人主张权利。包括向用人单位或上级机关申诉、向对方发律师函等方式。如劳动者向用人单位追索被拖欠的工资或者经济补偿。职工对解除劳动合同决定不服，向用人单位(或上级领导机关)提出申诉，属于“有正当理由”。职工对于用人单位(或上级领导机关)重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”(详见劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函)。
2、已向有关部门请求权利救济。如向企业劳动争议调解委员会请求调解、向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
3、对方当事人同意履行义务。即对方承诺在某一时间履行义务等，要搜集能够证明对方承诺的证据，例如可以通过录音取证。
特别提醒：中断情形必须有相关证据证明，而这些证据可以是与单位交涉的电话录音、单位对争议问题的书面答复，或者是劳动者向有关单位请求权利救济时的来访登记等。保存好相关证据有时可以使你的仲裁时效“起死回生”!
▌七、仲裁时效的中止：
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在1年仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发〔1993〕276号)第30条第2款的规定，对于请示待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。
按照该规定，以下4种情况仲裁时效可以中止：
1. 在处理案件过程中，政策规定不明确，或者缺乏处理依据，需要请示上级有关部门并等待答复期间;
2. 在处理案件过程中，需要进行工伤鉴定、现场勘验、委托其他仲裁委员会调查时，在等待结果出来期间;
3. 在处理案件过程中，出现当事人死亡， 法定代理人和利害关系人尚不明确，当事人患重病或丧失行为能力等情况，致使当事人不能参加仲裁活动期间;
4. 在处理案件过程中，发生自然灾害或社会变故，造成交通、通讯阻断等其他防碍仲裁办案正常进行的客观情况期间。
特别提醒：仲裁庭在处理案件过程中，遇有上述情况需要中止仲裁时效的，应及时向仲裁委员会提出申请，经批准方可执行。上述情况消除后，仲裁时效即应恢复计算。
▌八、仲裁时效的中断与中止有何区别：
1、适用范围不同
【中断】当事人能够证明在申请仲裁期间内具有以上所列情形之一的，应当认定申请仲裁期间中断：
【中止】因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
2、时效计算不同
【中断】申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
【中止】因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
▌九、仲裁申诉时效、办案时效规定：
1、仲裁申诉时效：根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
怎样理解“劳动争议发生之日”?劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定：“劳动争议发生之日是指，当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”;劳动部办公厅《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第23条如何理解的复函》又规定：“知道或者应当知道其权利被侵害之日是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般的规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日，知道或者应当知道其权利被侵害之日，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。”
这里要严格区别“争议发生之日”和“事件发生之日”两个概念。申诉时效是从“争议发生之日”起计算，并非以“事件发生之日”起计算。所以劳动者遇到劳动纠纷时要注意搜集保存证据，这样才能有效地维护自己的合法权益。
2、仲裁办案时效：根据《中华人民共和国劳动法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发〔1993〕276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。
另外，《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发〔1993〕276号)第30条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第43条规定：仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。②
①来源｜微信公号“隆安劳动法实务（ID：laborlawaid）”，作者｜仇少明律师，原文《劳动争议案件时效问题解析与适用》。
②来源｜微信公号“议和网（ID：ldzytj）”，作者｜阿明，原文《劳动仲裁时效、办案时效规定，太全了转给朋友!》
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